MANAŽER Mgr. Markéta Bočková 3. ÚKOL 1.vytvořte komunikační plán KJM, Křižovatka, KISK, definujte jednotlivé oblasti a četnost, o kterých chtějí být jednotlivé zainteresované strany informovány (průřezové téma) •součástí plánu bude i návrh ​reportingu ve vazbě Martin Křčál - Křizovatka -1A 4 (průřezové téma + téma 20. 11. 2015 ) 2.navrhněte: •​formy náboru studentů na Křižovatku •možnosti jejich vzdělávání (bezplatného) •formy a četnost hodnotících pohovorů (v návaznosti na vzdělávání atd.) (téma 13.11.2015) 3.zpracujte si test MBTI a zhodnoťte, zdali je vypovídající ZÁVĚREČNÝ ÚKOL Vypracujte strategii pro Křižovatku v časovém horizontu 5 let. Dokument v rozsahu 15 - 20 normostran bude obsahovat: 1.definovanou vizi (kde má Křižovatka za 5 let být) včetně zdůvodnění 2.cyklus strategického plánování - základní strategický plánovací model - Košťan, Šulař - str. 19 - rozpracovaný do struktury - časový harmonogram, nároky na zdroje a procesy, definování dalších kroků, které je potřeba zjistit, návrh systému monitoringu jednotlivých kroků 3.analýzu okolního a vnitřního prostředí za použití vhodných metod (název metody, popis toho jak funguje, proč jste ji zvolili, vypracovanou metodu) v minimálním rozsahu - analýza konkurence včetně typologie srovnávaných služeb, SWOT, PEST/SLEPT nebo 7S, zainteresované strany 4.dopad této vize a strategického plánu do taktického a operativního řízení Křižovatky včetně organizační struktury 5.rozpracovanou strategii do Balance Score Card 6.personální strategii - minimálně v rozsahu náboru a vzdělávání zaměstnanců Křižovatky, kompetenčních modelů pro jednotlivé pozice Shrnutí látky k závěrečnému úkolu proběhne 11. 12. 2015. Studenti, kteří jsou na předtermín mají možnost se po domluvě zastavit na osobní konzultaci. Prosím dbejte na formální úpravu práce, jakékoliv grafické úpravy jsou vítány. PŘISTOUPENÍ KE ZKOUŠCE 1.odevzdané 3 průběžné úkoly 2.docházka • prezenční studenti – docházka ve všech termínech (2 termíny bez omluvy) •kombinovaní studenti - docházka v termínech pro kombinované studenty (1 termín bez omluvy) 3.online test 4.závěrečný úkol se splněnými formálními kritérii •náležitosti seminární práce (titulní strana, iniciály) •rozsah a dodržené téma zadání •použití odborných zdrojů, citace ? 1.Manažer je člověk, který dosahuje výsledků prostřednictvím jiných lidí. (EF Harvardova univerzita) 2. 2.„Manažer je především profese a její nositel je zodpovědný za dosahování cílů svěřené mu organizační jednotky s využitím kolektivu spolupracovníků a poskytnutých zdrojů, včetně tvůrčí účasti na stanovení cílů a jejich zajištění.“ (Václav Lednický, Základy managementu, str.7) 3. 3.Manažer je někdo, kdo zodpovídá za plánování, realizaci a kontrolu. (P. Drucker) 4. 4.Skutečnou úlohou manažera je řídit činnost spíš než lidi. Lidé se zvládnou řídit sami, když je necháte. Vy se musíte soustředit na skutečnou podstatu managementu – strategii. (R. Templar) 5. 5.Manažeři jsou zajímavý fenomén. Jsou dobře placení, mají obrovský vliv a značný nedostatek selského rozumu. (Henry Mintzberg) KDO JE DOBRÝ MANAŽER? CO JE DOBRO? VYTRVALOST, PRACOVITOST INOVACE DŮRAZ NA ZÁKAZNÍKY 1876 - 1932 zákaz odborů / přemíra kontrol / odchody před důchodem / válečné zakázky /nucené práce během II. sv. války ORGANIZAČNÍ SCHOPNOSTI PŘÁTELSKÝ MINISTR / RÉTOR 1987 - 1945 válečný zločinec, demagog, neschopný soucitu, autor antisemitských zákonů VIZIONÁŘ OBCHODNÍK STRATÉG / INOVÁTOR 1955 - 2011 sebestředný, arogantní, excentrický, náladový, terorizující zaměstnance JINDŘICH HLAVATÝ JORDAN BELFORT KOMPETENCE DLE IPMA TECHNICKÉ metody, techniky, nástroje, řešení problémů, práce s časem a zdroji, řízení změn, struktury v projektu KONTEXTOVÉ integrační a systémové znalosti a dovednosti – orientace na projekt, finance, právo, systémy, technologie BEHAVIORÁLNÍ měkké dovednosti KOMPETENCE a.soubor rozhodovacích pravomocí b. b.schopnosti adekvátně zhodnotit situaci, a to ne jen pracovní, a umět jí přizpůsobit své jednání, případně „být připraven (umět) na situaci reagovat zásahem do systému, který se v důsledku tohoto proaktivního jednání žádoucím způsobem promění – tzv. kompetence „od sebe“. TURECKIOVÁ, M.: Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1.vyd. Praha 2004, s. 29. KOMPETENCE DLE IPMA TECHNICKÉ – metody, techniky, nástroje, řešení problémů, práce s časem a zdroji, řízení změn, struktury v projektu KONTEXTOVÉ – integrační a systémové znalosti a dovednosti – orientace na projekt, finance, právo, systémy, technologie BEHAVIORÁLNÍ – měkké dovednosti VŮDCOVSTVÍ / LEADERSHIP koučování, delegování, zpětná vazba, styly vedení, motivace, přirozená autorita, moc, uznání, houževnatost, vize ŘÍZENÍ – zaměřeno na myšlení a na fyzicky existující skutečnost. VEDENÍ - primárně ovlivňuje emociální a duchovní stránku člověka. Absence vůdcovství je nejčastější příčinnou neúspěchu projektů. VŮDCOVSTVÍ 5 oblastí, které vůdcovství lidem poskytuje (Messick, 2005) VŮDCOVSTVÍ hlavní činnosti: sebeuvědomění – schopnost umět rozpoznat svůj emoční stav sebevedení – schopnost umět měnit svůj emoční stav sociální uvědomění – schopnost rozpoznat emoční stav ostatních management vztahů – schopnost změnit emoční stav ostatních VŮDCOVSTVÍ Situační vedení (P. Hersey, K. Blanchard) - neexistuje jediný, nejlepší styl vedení - nejlepší jsou ti, kteří se přizpůsobují LEADERSHIP P.F. Drucker: Management je dělat věci správně. Leadership je dělat správné věci. ZAINTERESOVANOST A MOTIVACE ZAINTERESOVANOST – osobní vklad – vychází z motivace MOTIVACE – vede člověka ke splnění úkolu v souvislosti s vnitřní potřebou a obohacením sebe sama. STIMULACE - splnění je spojeno se ziskem hodnot přicházejících zvenčí (například finanční odměna). MOTIVACE Douglas McGregor vytvořil jednu z prvních motivačních teorií – teorie X a Y, které souvisejí s lidským chováním a přístupem k životu. Nyní se na ni podíváme z hlediska motivace. Teorie X říká, že lidé jsou líní a neochotní pracovat, a proto musí být nuceni či přemlouváni k práci za pomocí odměny. Teorie Y naopak tvrdí, že lidé chtějí pracovat. Hledají cesty, jak by jim práce přinesla pozitivní zkušenosti a uspokojení. SHRIBERG, David. Practicing leadership: principles and applications. 4th ed. New York: Wiley, 2007, xi, 306 s. ISBN 978-0-470-08698-8, str. 110 MOTIVACE HERZBERGOVA TEORIE DVOU FAKTORŮ Hygienické faktory – neuspokojovatele – vyvolávají pracovní nespokojenost – pracovní podmínky, mezlidské vztahy, platové podmínky, jistota – jejich naplnění nevyvolá pocit spokojenosti, jsou považovány za samozřejmost a účinek naplnění rychle vyprchá. Motivátory – pomohou nabudit motivaci a spokojenost – úspěch, uznání, profesní růst, odpovědnost – nenaplnění neznamená nespokojenost https://managementmania.com/cs/herzbergova-teorie-dvou-faktoru MOTIVACE Abraham Maslow SEBEKONTROLA SEBEŘÍZENÍ - ztráta sebekontroly – útok / útěk - prevence proaktivita začít s myšlenkou na konec přednost má důležité win – win prve pochopte – pak chtějte být pochopeni vytváření synergie ostření pily ASERTIVITA 1. Máte právo soudit své vlastní chování, myšlenky a pocity a přebírat zodpovědnost za to, co vyvolávají, a za jejich důsledky pro vás samé. 2.Máte právo neposkytovat žádná zdůvodnění nebo omluvy na obhajobu svého jednání. 3.Máte právo posoudit, zda jste zodpovědní za nalezení řešení problémů jiných lidí. 4.Máte právo změnit názor. 5.Máte právo dělat chyby – a nést za ně zodpovědnost. 6.Máte právo říci: „Nevím“. 7.Máte právo být nezávislí na přátelství druhých, dřív než s nimi začnete jednat. 8.Máte právo počínat si při svém rozhodování nelogicky. 9.Máte právo říci: „Tomu nerozumím.“ 10.Máte právo říci: „Je mi to jedno.“ SMITH, Manuel J. Říkejte NE s úsměvem. NLN - Nakladatelství Lidové noviny, 2003. ISBN 80-7106-590-0, s. 106-124 ASERTIVITA MANIPULACE AGRESIVITA UVOLNĚNÍ - schopnost zmírnit napětí v obtížných situacích - relaxace, přeskupení sil (manažer, tým) ZVLÁDNUTNÍ STRESU - dokonalý být nelze - schopnost požádat o pomoc - umění říkat NE - nemusíš se snažit, cíle stačí dosáhnout - koncentrace na jednu věc OTEVŘENOST - schopnost přimět ostatní, aby cítili, že jejich vyjádření se k věci je vítáno - dopad na týmové ovzduší a organizační kulturu - není nic důležitějšího než svěření lidé ti také jediní určují, jak moc je manažer otevřený KREATIVITA schopnost myslet a jednat originálně s fantazií překážky - kritické ovzduší nepřipouštějící omyly - černobílé vnímání - jednostranné, organizované myšlení ORIENTACE NA VÝSLEDKY kompetence spjatá s úspěchem - koncentrace na žádoucí výsledky - schopnost stanovit hierarchii priorit - zodpovědnost za výsledky - překročení očekávání VÝKONNOST schopnost využívat čas a zdroje účelně DISKUSE - schopnost vést diskuse tlumit nadměrnou aktivitu klást otázky omezit čas výstupů zapojení pasivních členů -vedení porad •jasné cíle •organizace •vedení - Facilitace VYJEDNÁVÁNÍ přístupy k vyjednávání - win – win - win – lost - kompromis - lose - lose KONFLITKY A KRIZE - nevyhnutelná součást života týmu (20 – 40% náplně manažera) KONFLIKTY A KRIZE ŘEŠENÍ KRIZÍ SPOLEHLIVOST - spolehlivost manažera – schopnost dostát za všech okolností svým závazkům - charakter – výsledek výchovy, celek zvyků a pohledů, jejichž prostřednictvím se člověk projevuje - důvěra POROZUMĚNÍ HODNOTÁM schopnost vnímat skutečné vnitřní kvality druhých lidí a rozumět jejich úhlu pohledu HODNOTY – hmotné a nehmotné skutečnosti, které jsou pro nás důležité - vlastní / týmové - objevit / propojit ETIKA ETIKA - výzkum z roku 2011 – ČR – 1000 respondentů Etický kodex opakovaně porušuje 40 procent českých zaměstnanců - krádeže myšlenek - zneužití vybavení firmy - vychází ze stresu a represí AKADEMICKÉ SVOBODY OBECNÁ UJEDNÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ VÝZKUM A VÝVOJ TÝMOVÁ PRÁCE PLÁNOVÁNÍ PROJEKTŮ VZDĚLÁVÁNÍ, VÝZKUMU A VÝVOJE ZVEŘEJŇOVÁNÍ VÝSLEDKŮ HODNOTITELSKÁ A EXPERTNÍ ČINNOST ZÁSADY KOLEGIOÁLNÍHO CHOVÁNÍ VZTAH LOAJALITY K UNIVERZITĚ VZTAH K VEŘEJNOSTI SPRÁVA DAT A VYUŽÍVÁNÍ INFORMAČNÍCH TECHNOLOGIÍ ? TOLERANCE NEETICKÉHO JEDNÁNÍ? KDE JSOU HRANICE NEETICKÉHO CHOVÁNÍ? KOMPETENCE DLE IPMA TECHNICKÉ metody, techniky, nástroje, řešení problémů, práce s časem a zdroji, řízení změn, struktury v projektu KONTEXTOVÉ integrační a systémové znalosti a dovednosti – orientace na projekt, finance, právo, systémy, technologie BEHAVIORÁLNÍ měkké dovednosti HIERARCHICKÝ MODEL STRUKTURY KOMPETENCE KUBEŠ, M., SPILLEROVÁ, D., KURNICKÝ, R.: Manažerské kompetence: Způsobilosti výjimečných manažerů . 1.vyd. Praha 2004, s. 28 KOMPETENČNÍ MODEL • obsahuje jednotlivé kompetence, které jsou vybrané ze všech možných a uspořádané podle nějakého klíče. Tento klíč otevírá dveře různými směry. • FUNKČNÍ KOMPETENČNÍ MODEL PROPOJUJE – podnikovou a personální strategii JE UŽIVATELSKY PŘÁTELSKÝ – pro všechny uživatele (manažer, management) JEDNOTNÝ – sjednocuje jazyk a hodnoty organizace SDÍLENÝ – a neustále připraven k vylepšení HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1.vyd. Praha 2007, s. 71-72. KOMPETENČNÍ MODELY - VÝHODY HRONÍK, F., VEDRALOVÁ, J., HORVÁTH L.: Kompetenční modely. 1.vyd. Brno 2008, s. 42. HR MANAŽEŘI ORGANIZACE ZAMĚSTNANCI Základní nástroj HRM propojující výběr, hodnocení a rozvoj Účinný a jednoduchý nástroj řízení výkonnosti (hodnocení) Návaznost na strategii firmy Porozumění potřebám firmy Cílenější komunikace s klienty (manažery) Jasný obsah zpětné vazby Jednota řízení a společný jazyk Jasné sdělení očekávaného chování Vyšší profesionalita a propojení s businessem Zvýšení výkonnosti přirozenou cestou Benchmarking a organizační rozvoj Doporučení pro individuální rozvoj UPLATNĚNÍ KOMPETENČNÍHO MODELU HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1.vyd. Praha 2007, s. 70. TVORBA KOMPETENČNÍHO MODELU POSTUP TVORBY KOMPETENČNÍHO MODELU KUBEŠ, M., SPILLEROVÁ, D., KURNICKÝ, R.: Manažerské kompetence: Způsobilosti výjimečných manažerů . 1.vyd. Praha 2004, s. 67-68.