1. Cíl lekce

Studující by si měli osvojit čtyři způsoby, jakými lze rozvázat pracovní poměr. Měli by znát podmínky, za nichž může dle právní úpravy k jednotlivým rozvázáním dojít. Měli by také vědět, kdy zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr nemůže.

Jinými slovy řečeno, cílem lekce je studujícím přiblížit problematiku skončení pracovního poměru a dalších základních pracovněprávních vztahů. Po absolvování lekce budou studující (mimo jiné) vědět, kdy a za jakých podmínek je možno rozvázat pracovní poměr dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, příp. zrušením ve zkušební době. Zároveň si budou vědomi, kdy pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby. Studující budou vědět, jak se bránit proti neplatnému rozvázání pracovního poměru.

2. Bližší představení tématu

Jelikož co začíná, musí rovněž skončit, bude v rámci tohoto tématu kladen důraz na způsoby skončení pracovního poměru. Studující se dozví, kdy pracovní poměr končí bez dalšího (tedy např. smrtí zaměstnance) a kdy na základě aktivního jednání jedné ze stran pracovního poměru. Tedy v rámci přednášky bude vysvětleno, kdy může zaměstnanec či zaměstnavatel dát výpověď, okamžitě zrušit pracovní poměr či zrušit pracovní poměr ve zkušební době, z jakých důvodů a zda tak může učinit ústně, nebo zda se přísně vyžaduje písemná forma. Studující se taktéž dozví, jak správně tato právní jednání druhé straně doručit a naučí se, jak správně uzavírat dohodu o rozvázání pracovního poměru či jak se bránit v případě, mají-li za to, že pracovní poměr s nimi byl rozvázán neplatně. 

Rozvázání pracovního poměru:

výpověď, dohoda, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době.

Nejčastějším způsobem, jak rozvázat pracovní poměr představuje výpověď. Platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z nějakého z těchto důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Jde snad o nejdůležitější pravidlo obsažené v zákoníku práce. Výpověď musí být dána písemně.

§ 52 zákoníku práce:

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a (pozn. § 301a: Zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění).

3. Literatura ke studiu před lekcí

4. Podnět k zamyšlení před lekcí

1) Jak se zaměstnanec může „rozloučit“ se zaměstnavatelem a jak zaměstnavatel se zaměstnancem?
2) Je možné ve zkušební době vyhodit těhotnou zaměstnankyni?
3) Bude okamžité zrušení pracovního poměru doručené zaměstnanci platné, pokud jej zaměstnavatel učiní proto, že zaměstnanec vytiskl v práci bez dovolení zaměstnavatele diplomovou práci své dcery?

5. Lekce

Hodina proběhla bez prezentace.

6. Procvičení tématu po lekci

Po absolvování lekce a přečtení literatury by studující měl být připraven odpovědět na následující otázky. Odpovědi na otázky si lze doplnit k poznámkám z lekce.

1) Jak mám reagovat, když mi zaměstnavatel řekne: "zítra už do práce chodit nemusíš"?
2) Jak mám reagovat, když mi zaměstnavatel doručí výpověď, ve které je napsáno, že dostávám výpověď bez uvedení důvodu?
3) Při jakých životních situacích není možné, aby zaměstnanec/zaměstnankyně dostal/a výpověď?
4) Za jakých podmínek může zaměstnanec rozvázat pracovní poměr se zaměstnavatelem okamžitě?

7. Sdílený dokument pro práci v hodině

https://docs.google.com/document/d/16ItXoI2Mu1L_6IFKzgUEF94PS0-iHP81TNKJ6o4jBUo/edit?usp=sharing